مراجع رسیدگی به اختلافات کارگر و کارفرما در خارج از ایران
در خصوص نوع مراجع رسیدگی به دعاوی میان کارگر کارفرمایان نظام واحد جهانی و الگو واحد در بین کشورها وجود ندارد به همین لحاظ در این خصوص نظام های مختلف دادرسی کار وجود دارد اما به طور کلی با این گونه دعاوی در مراجع قضایی و در ساختار قوه قضائیه و یا در ساختاری خارج از دستگاه قضایی رسیدگی می شود به بیان دیگر یا دادگاه ها و یا مراجع دیگر به دعاوی مذکور رسیدگی میکنند.
در نظام هایی که رسیدگی به دعاوی مذکور در ساختار قوه قضائیه انجام میگیرد نیز بیا دو رویکرد روبرو هستیم یکی رسیدگی در دادگاههای عمومی که نمونه آن کشور ایتالیا است و یا در محاکم اختصاصی انجام میشود که نمونه آن دادگاه های کار در کشور آلمان است. شیوه دیگر رسیدگی توسط مرجع غیر قضایی است که در آن نمونه های مبتنی بر داوری در آمریکا و یا شورای مرکب از نمایندگان کارگران و کارفرمایان در فرانسه می توان نام برد.
در ایران چه مرجعی به اختلافات کارگر و کارفرما رسیدگی می کند
در ایران در خصوص دعاوی حقوقی دعاوی کیفری شامل آن نمی شود از سال ۱۳۲۵ تا کنون مراجع شبه قضایی مرکب ازنمایندگان کارفرمایان و کارگران و قانون سال ۱۳۲۵ شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف در سال ۱۳۲۸ شورای توافق و دولت به اینگونه دعاوی رسیدگی میکنند که بعضاً عناوین آن تغییر کرده است. درحل اختلاف و در سال ۱۳۳۷ شورای کارگاه و هیأت حل اختلاف و در سال ۱۳۶۹ هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف به عنوان مراجع بدوی و تجدید نظر به دعاوی حقوقی میان کارگر و کارفرما رسیدگی می کنند. دعاوی بین کارگران و کارفرمایان به دو نوع دعاوی کیفری (جزایی) و دعاوی حقوقی (مدنی) تقسیم میگردد که مرجع و نحوه رسیدگی هر دو متفاوت هستند.
مراجع رسیدگی به دعاوی کیفری کارگر و کارفرما
دعاوی کیفری میان کارگران و کارفرمایان از ویژگی خاصی برخوردار نیستند و تابع احکام و قواعد دعاوی کیفری در ایران است و از نظر رسیدگی مشمول قواعد آئین دادرسی کیفری در حال حاضر آئین دادرسی کیفری مصوب (۱۳۹۲) است که نخست در دادسرا مطرح و سپس در دادگاههای کیفری و تجدید نظر رسیدگی می شود.
در خصوص دعاوی کیفری آنچه که به اعتبار عنوان کارگر و کارفرما در قانون کنار مطرح است به طور کلی دو دسته میشود. یکی دعاوی ناظر بر تخلف کارفرما از قواعد جزایی قانون کار که در مواد ۱۷۱ و ۱۸۶ بیان شده است و دیگری دعاوی ناشی از حوادث حین انجام کار که منجر به مصدومیت و یا قوت کارگر می شود بعضی از آن دعاوی در قانون کار دارای احکامی است مواد ۹۲ ۹۵ و ۱۷۶ قانون کار، اما مسائل دیگر این دعاوی مانند تعیین دیه و مجازات مشمول احکام قانون مجازات اسلامی سال ۱۳۹۲ است.
مراجع رسیدگی به دعاوی حقوقی
طبق ماده ۱۵۷ قانون کار هیأتهای تشخیص به عنوان مرجع بندری و هیات های حل اختلاف به عنوان مرجع تجدید نظر که رأی قطعی صادر می کنند. مراجع رسیدگی به اختلافات حقوقی میان کارگران و کارآموزان و کارفرمایان هستند. آئین نامه طور تشکیل و رسیدگی هیأتهای تشخیص و حل اختلاف در سال های ۱۳۹۲ و ۱۳۸۰ تصویب شد و مبنای عمل قرار گرفت ولی آئین دادرسی کار در ۱۱۹ ماده در ۱۳۹۱/۱۱/۷ به تصویب وزیر تعاون کار و رفاه اجتماعی رسید و از ابتدای سال ۹۲ لازم الاجرا گردد. بحث تفصیلی آئین دادرسی کار نیاز به یک بحث مستقل دارد ولی در اینجا به اختصار جهت آشنایی مطالبی مطرح میشود
در اختلافات فردی کاگر و کارفرما
اختلافات فردی بین کارگر با کارآموز و کارفرما ناشی از روابط کار اجرای قانون کار به موجب ماده ۱۵۷ ق. ک به ترتیب از طریق سازش و در صورت عدم سازش از طريق هیاتهای تشخیص و حل اختلاف رسیدگی میشود سازش امری اجباری نیست و معمولاً اختلافات زمانی به هیاتها ارجاع میگردد که بین طرفین سازشی صورت نگرفته باشد. البته این سخن بدین معنی نیست که در مرحله رسیدگی در هیأت ها امکان سازش نباشد بلکه طرفین در هر مرحله می توانند با سازش به اختلاف فیصله دهند.
الف) هیأت های تشخیص به عنوان مرجع بدوی حل اختلاف
هیأتهای تشخیص به موجب ماده ۱۵۸ ق.ک از سه عضو یک نفر نماینده وزارت یک نفر نماینده کارگران و یک نفر نماینده کارفرمایان – مدیران صنایع تشکیل می شود که در هر اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی شهرستان تشکیل می گردد. این هیأت مرجع نخستین برای رسیدگی به اختلاف میان کارگر و کارفرما است. هیات در رسیدگی خود میتواند از بازرس و یا محقق استفاده کند و نهایتاً پس از بررسی اظهارات و ادله طرفین رأی صادر میکند رأی هیأت تشخیص ظرف ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ قابل تجدید نظر خواهی (اعتراض) در هیأت حل اختلاف است.
ب)هیأت حل اختلاف به عنوان مرجع تجدید نظر
هیأت حل اختلاف مرکب از ۹ نفر است سه نفر نماینده کارگران سه نفر نماینده کارفرمایان و سه نفر نمایندگان دولت یعنی مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و با نمایندگان آنان که برای ۲ سال انتخاب می شوند. هر چند در ماده ۱۶۰ از عنوان هیأت حل اختلاف استان استفاده شده است و به طور منطقی باید در مرکز استان تشکیل شود اما در صورت لزوم و با توجه به میزان کار وزارت کار می تواند نسبت به تشکیل چند هیأت حل اختلاف در سطح استان اقدام کند.
رسیدگی در حل اختلاف نیز به مانند هیأت تشخیص ماهوی است. رأی هیأت حل اختلاف قطعی است اما به موجب بند ۲ ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری ظرف ۳ ماه از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در دیوان عدالت اداری است. البته اگر کارفرمای معترض به رأی هیأت حل اختلاف دولتی باشد به موجب رأی ۳۹ ۳۸ و ۳۷ – ۶/۷/۱۰ هیأت عمومی دیوان عدالت اداری نمی تواند در دیوان علیه رأی مذکور اعتراض نماید. لذا اگر کار فرما دولتی باشد طبق رأی مذکور نمیتواند در دیوان عدالت اعتراضنماید بلکه طبق یک رویه عملی اعتراض دستگاههای دولتی قابل طرح در محاکم عمومی است.
در اختلافات جمعی کارگر وکارفرما
اختلافات جمعی در حقوق کار زمانی موضوعیت پیدا می کند که کارگران و کارفرمایان از قدرت جمعی و یا اقتصادی خود برای تحت فشار قرار دادن طرف مقابل و تحمیل خواسته های خود استفاده میکنند در حقوق کار منظور از اختلافات جمعی اختلافی است که به صورت اعتصاب از طرف کارگران و یا تعطیل کارگاه توسط کارفرما ظهور پیدا میکند.
حقوق کار ایران در برخورد و تنظیم مقررات در مورد اختلافات جمعی کار بویژه اعتصاب بسیار غیر منطقی و ناقص عمل کرده است به نحوی که در قانون کار سال ١٣٦٩ حتی از بکار بردن کلمه اعتصاب نیز پرهیز شده است در حالی که اعتصاب یک پدیده و واقعیت اجتماعی است و هرگاه شرایط بروز آن محقق گردد واقع می شود و عدم پیش بینی موازین حاکم بر آن در قانون موجب عدم وقوع چنین پدیده های اجتماعی نمی شود. در ماده ۱۴۲ قانون کار عبارات و مفاهیمی آورده شده است که از آن استنباط میشود که منظور قانونگذار در اینجا اعتصاب کارگران است.
طبق این ماده «در صورتی که اختلاف نظر در مورد مواد مختلف این قانون و یا پیمانهای قبلی و یا هر یک از موضوعات مورد درخواست طرفین برای انعقاد پیمان جدید منجر به تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمومی تولید از سوی کارگران شود …..» منظور از عبارت تعطیل کار ضمن حضور کارگر در کارگاه و یا کاهش عمومی تولید از سوی کارگران ….. را باید اعتصاب دانست و به نوعی قانون کار تلویحاًاعتصاب را پذیرفته است.
قانونگذار در مواد ١٤٢ و ١٤٣ چگونگی حل اختلاف در اختلافات جمعی را بدینترتیب مشخص کرد:
اول رسیدگی در هیات تشخیص بر اساس درخواست:
هر یک از طرفین و یا سازمان های کارگری و یا کارفرمایی با توجه به ترکیب هیأت تشخیص ارجاع اختلافات جمعی به این هیأت بویژه اعتصاب در یک کارگاه بزرگ محل تأمل است و ارجاع اینگونه اختلافات به هیات تشخیص غیر منطقی است.
دوم رسیدگی در هیات حل اختلاف – هیات تشخیص:
به موجب ماده ۱۱۲ موظف است. سریعاً به موضوع رسیدگی کند و رأی (نظر) هیات تشخیص ظرف ده روز قابل اعتراضی در هیأت حل اختلاف است. هیأت حل اختلاف نیز در اینجا موظف است فوراً رسیدگی و رأی صادر کند.
سوم ارجاع اختلاف به وزارت کار و هیأت وزیران:
هر چند به موجب ماده ۱۵۹ قانون کار آرای هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجرا خواهد بود ولی ظاهراً در خصوص اختلافات جمعی رأی هیأت حل اختلاف قطعی نیست و در حد پیشنهاد آنه رای است به موجب ماده ١٤٣ قانون کار در صورتی که پیشنهادات هیأت حل اختلاف طرف سه روز مورد قبول طرفین واقع نشود رئیس اداره کار و امور اجتماعی موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصمیم لازم به وزارت کار و امور اجتماعی اطلاع دهد. در صورت لزوم هیأت وزیران میتواند مادام که اختلاف ادامه دارد کارگاه را به هر نحو که مقتضی بداند به حساب کارفرما اداره نماید، بدین ترتیب قانونگذار در نهایت حل یک اختلاف جمعی را به نهادهای اداری سیاسی واگذار کرده است و موضوع با اتخاذ تصمیم وزارت کار خاتمه می یابد و با هیأت وزیران در صورت لزوم از کارفرما سلب مدیریت میکند و خود اقدام به در دست گرفتن و اداره کارگاه می کنند. مشخص نیست تکلیف اختلاف در اینجا چه می شود. به هر حال این امر نوعی برخورد غیر منطقی با اختلافات جمعی است و در اختلافات جمعي (اعتصاب) دولت نهایتاً به صورت یک طرف اختلاف در می آید یعنی در مقابل کارگران جایگزین کار فرما میشود و در اینجا باید پاسخگوی خواسته های کارگران باشد. این امر علاوه بر اینکه دولت را از جایگاه یک نهاد بی طرف در اختلافات خارج می سازد موجب می گردد که مشکلات دیگری گریبان گیر دولت گردد.
گروه وکلای ایران دادفر با حضور بهترین وکیل حقوق کار در تهران و وکلای خوب با دانش تشکیل شده و آماده ارائه هر راهنمایی به شما در خصوص هر دعوی حقوقی و کیفری است.