کارگر کیست؟
تشخیص کارگر از غیر کارگر و یا به بیان دیگر تشخیص و تفکیک قرارداد کار از دیگر قراردادها مهمترین مبحث و یا به نوعی شیرازه حقوق کار است. چون در تعیین اشخاص مشمول قانون کار مهمترین و اصلی ترین نکته این است که آیا رابطه حقوقی که میان دو طرف ایجاد شده است مشمول قانون کار هست یا نه؟ و یا چه رابطه حقوقی مشمول قانون کار است. در اینجا اهمیت تشخیص کارگر از غیر کارگر مشخص می شود. چون اگر کسی کارگر شناخته نشود احکام قانون کار در خصوص وی موضوعیت ندارد.
نحوه تشخیص کارگر و رابطه مشمول قانون کار
در خصوص تشخیص کارگر از غیر کارگر دو نکته محوری مورد توجه است. نخست اینکه باید ذهن خود را از مفهوم اجتماعی کارگر به معنی افرادی که جزء اقشار ضعیف جامعه هستند و کارهای سخت پدی انجام میدهند فارغ کرد و به مفهوم حقوقی کارگر توجه نمود دیگر اینکه تشخیص کارگر از غیر کارگر یعنی تشخیص کارگر از دیگر کسانی که آنها هم برای دیگران کار میکنند و یا تشخیص قرارداد کار از دیگر عقودی که موضوع آنها استفاده از نیروی انسانی است مرز جدل و تفکیک کارگر از غیر کارگر است.
افراد متعددی در قالبهای حقوقی متفاوت برای دیگران کار می کنند و در مقابل آن ما به ازایی دریافت میکنند به طور مثال افراد به پزشک مراجعه می کنند و از خدمات وی استفاده میکنند و یا به نوعی پزشک هم برای مراجعه کنندگانش کار میکند وکیل هم برای موکل خود کار میکند و پیمانکار هم برای صاحب کار خود کار میکند کارگر هم برای کارفرما کار میکند و همه این افراد (وکیل، پزشک پیمانکار و کارگر) برای دیگران کار میکنند و در مقابل آن وجوهی دریافت میکنند. مرز تفکیک اینها مهم است چون رابطه پزشک وکیل و پیمانکار مشمول قانون کار نیست و رابطه کارگر و کارفرما مشمول این قانون است و البته یک پزشک هم ممکن است مشمول قانون کار باشد ولی در این حالت نخست باید در ذیل عنوان کارگر قرار بگیرند. تفکیک پیمانکار و کارگر بیش از سایر روابط حقوقی چالش برانگیز است.
کنترل و سلطه کارفرما بر موضوع فعالیت
مهمترین عنصر احراز تبعیت حقوقی در تشخیص کارگر کنترل و سلطه کارفرما وی است. بدین معنی که کارگر تحت سلطه و کنترل کار فرما کار انجام می دهد این ترل و سلطه میتواند به طور مستقیم باشد و کارفرما یا نمایندگان وی نسبت به گر امر و نهی کند و دستور دهد و انجام کارهایی را از کارگر بخواهد یا اینکه فرما در همه ی موارد مستقیماً به کارگر دستور ندهد و بر او نظارت نداشته باشد. که کارفرما بر کارگاهی سلطه دارد که کارگر در چهارچوب نظم سازمانی آن کارگاه را انجام می دهد.
استفاده از ابزار کار کارفرما
یکی دیگر از عناصر تبعیت حقوقی و تشخیص کارگر استفاده وی از ابزار کار تعلق به کارفرما است. برای مثال کارگر از محیط کار کارگاه ماشین ابزار آلات تعلق به کارفرما برای انجام کار استفاده میکند در خصوص ابزار کار محیط کار یا بارگاه نقش اساسی دارد چون اصولاً کارگر در کارگاه متعلق به کارفرما و یا تحت سلطه و در اختیار کارفرما کار میکند و خود سلطه مستقلی بر کارگاه ندارد. اما در خصوص ابزار کار نکات ظریفی وجود دارد که محل تأمل است بدین شرح که در ارگاههای بزرگ و سازمان یافته که انجام کار بدون استفاده از ابزار کار متعلق به کار فرما امکانپذیر نیست نقش ابزار کار در احراز رابطه کارگری بسیار بارز است، ولی برخی از کارهای ساده ممکن است کارگر از ابزار متعلق به خود استفاده کنند.
برای مثال برخی از کارگران ساختمانی ممکن است همواره ابزاری مانند یک ماله در اختیار شته باشند و کارفرما وی را به خدمت میگیرد و کار نیز با ابزار متعلق به کارگر انجام شود در اینجا ابزار کار نقش اساسی در ایجاد رابطه حقوقی ندارد و نمی توان گفت این ابزار کار متعلق به کارفرما نیست بنابراین تبعیت نیز موضوعیت ندارد. بلکه وجود شرط اولیه کنترل و سلطه کارفرما برای احراز تبعیت
حقوقی کفایت می کند.
دریافت مزد
روابط کار کارگر و کارفرما تبرعی نیست و قرارداد کار جزء عقود معوض است. که هدف کارفرما دستیابی به کار کارگر و هدف کارگر دستیابی به مرد است. کارهای تبرعی و مجانی از شمول قانون کار خارج است. لذا وجود مزد در روابط کار یکی از عناصر احراز تبعیت حقوقی است. در خصوص مزد موضوع قانون کار به تفصیل در بخش مربوط بحث خواهد شد. اما از نقطه نظر روابط کار زمانی که در قرارداد و یا با تأیید طرفین مزد مشخص می شود مشکلی در احراز این رابطه وجود ندارد ولی اگر مزد تعیین نشده باشد و یا اینکه اگر کارفرما ادعا کند که فرد مقابل (کارگر) به صورت مجانی برای وی کار کرده و یا اینکه اگر وجهی که به کارگر پرداخت میشده تحت عناوین مزد و یا حقوق نبوده بلکه تحت عناوین دیگر از جمله درصدی و یا سهم مشارکت بوده است مسئله پیچیده می شود.
اگر دستمزد تعیین نشده باشد رابطه کارگر و کارفرمایی وجود دارد؟
در فرضی که مزد تعیین نشده باشد با احراز عناصر قبلی در حداقل فرض آن کارگر مستحق دریافت حداقل مزد قانونی است. اما در صورتی که کارفرما ادعا کند که قرار بوده است که طرف مقابل به صورت مجانی برای وی کار کند در اینجا اولاً اصل بر عدم تبرع است و کارفرما بایستی آنرا اثبات کند ثانیاً بر فرض اینکه کارگر به صورت کتبی هم اعلام کرده باشد که حاضر است مجانی کار کند چون قواعد حاکم بر روابط کار امری است لذا چنین توافقی میان طرفین باطل است مگر در مواردی که در ماهیت رابطه اصل بر تبرعی بودن است مانند اشخاصی که داوطلبانه در مراکزی مانند هلال احمر یا در اماکن متبرکه به صورت نذر به صورت موقت خدماتی را انجام می دهند در اینجا فرد مدعی باید خلاف اصل را اثبات کند که منظور انجام کار مجانی نبوده است بلکه برای اشتغال و دریافت مزد به کار گرفته شده است.
تعریف کارگر در قانون کار چیست؟
در قانون کار سال ۱۳۶۹ تعریف کارگر با تغییرات چندی همراه بود طبق ماده ۲ کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعى اعم از مزد حقوق سهم و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند. در این ماده در کنار مزد یا حقوق اصطلاح حق السعی آورده شد که در جای خود در مورد آن بحث خواهد شد.
نکته مهم این است که قانونگذار به جای کلمه دستور که در قوانین سالهای ۲۸ و ۳۷ آمده بود از کلمه درخواست استفاده کرده است که لزوم تبعیت حقوقی کارگر از کارفرما را مورد تردید قرار می دهد. چون درخواست برخلاف دستور آمره نیست. زمانی که اعلام می شود کارگر بنا به درخواست کارفرما کار میکند معنی آن این است که کارگر می تواند این درخواست را بپذیرد یا نپذیرد به بیان دیگر این امر برای کارگر جنبه الزامی و آمره ندارد در این صورت این سؤال پیش میآید که چگونه کارفرما میتواند کارگری را به کار گیرد که بر او کنترل و سلطه کاری ندارد و درخواستهای وی برای کارگر الزام آور نیست.
اول کارفرما کیست و چه شرایطی دارد؟
با تشخیص کارگر ظاهراً تشخیص کارفرما آسان است و طرف مقابل کارگر یعنی شخصی که کارگر برای او کار میکند کارفرمای او است اما چه بسا کارگرانی که در یک کارگاه بزرگ یا شرکت کار میکنند تصور مینمایند کسانی که به طور مستقیم به او امرونهی میکنند کارفرمای او هستند بدین لحاظ باید با تبیین مفهوم کارفرما نمایندگان وی را از او متمایز کرد.
تعریف کارفرما در قانون کار
ماده ۳ قانون کار در تعریف کارفرما بیان میدارد کار فرما شخصی است حقیقی با حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. بنابراین کارفرما شخصی است بر خلاف کارگر که کسی است که کارگر به درخواست و به حساب او کار میکند. درخواست در مبحث کارگر قبلاً توضیح داده شد که در اینجا بایستی تحت سلطه و کنترل مورد نظر باشد. یعنی شخصی که کارگر تحت سلطه و کنترل او کار میکند کارفرما است. اما این به تنهایی کافی نیست چون کارگر ممکن است تحت سلطه و کنترل نمایندگان کارفرما کار کند. لذا در اینجا قانونگذار قید و به حساب او…. را نیز آورده است.
یعنی سود و زبان کار کارگر متوجه کارفرما است و کارگر هر چه کار میکند به حساب مالی و یا حقوقی کارفرما نوشته می شود و سود و زبان و مسائل مالی عملکرد کارگر متوجه کارگر نیست و بر کارفرما تحمیل میشود. در اینجا کارفرما از نمایندگان او متمایز میشود چون کارگر ممکن است به درخواست و تحت کنترل نمایندگان کارفرما کار کند ولی به حساب نمایندگان مذکور کار نمیکند